Konflik verwys na 'n vorm van wrywing of die ontstaan van onmin binne 'n groep wanneer die oortuigings of optrede van een of meer lede van die groep óf teengestaan word of onaanvaarbaar is vir een of meer lede van 'n ander groep.
Konflik kan ontstaan tussen lede van dieselfde groep, bekend as intragroup konflik of dit kan plaasvind tussen lede van twee of meer groepe en kan geweld, interpersoonlike onmin konflik insluit. Konflik in groepe loop dikwels 'n spesifieke roete. Roetine groep interaksie word eerste ontwrig deur die aanvanklike konflik wat dikwels veroorsaak word deur verskillende menings, verskille tussen lede of gebrekkige hulpbronne. Op hierdie punt, is die groep nie meer verenig nie en mag verdeel word in koalisies. Hierdie tydperk van konflik eskalasie in sommige gevalle gaan die weg na 'n konflik resolusie stadium, waarna die groep uiteindelik kan terugkeer na roetine-groep-interaksie
M. Ajit merk daar is geen enkele universele aanvaarde definisie van konflik nie. Hy wys daarop dat een saak van twis is of die konflik 'n situasie of 'n tipe gedrag is.
Met verwysing na 'n oorsig van die definisies van organisatoriese konflik in 1990 deur Robert A. Baron, merk Rakhim die volgende gemeenskaplike elemente in die definisies van konflik:
Gebou daarop dat die voorgestelde definisie van konflik deur Rakhim "'n interaktiewe proses gemanifesteer is in onverenigbaarheid, meningsverskil of onenigheid binne of tussen sosiale entiteite." Rakhim merk ook dat konflik beperk kan word tot een individu wat in stryd is binne homself (die intrapersoonlike konflik).
In 'n ander definisie van konflik, definieer Michael Nicholson dit as 'n aktiwiteit wat plaasvind wanneer die bewuste wesens (individue of groepe) onderling teenstryding optree met betrekking tot hul wil, behoeftes of verpligtinge. Konflik is 'n eskalasie van 'n meningsverskil, wat die algemene voorvereiste is, en word gekenmerk deur die bestaan van konflik gedrag, wat aktief in die mens is en wat probeer om mekaar skade te berokken. Rakhim lys sommige manifestasies van konflik gedrag, wat begin met onenigheid en gevolg deur verbale mishandeling en inmenging.
Konflik kan voorkom tussen individue, groepe en organisasies; voorbeelde sluit in twis tussen individue, arbeid stakings, mededingende sport of gewapende konflikte.
'n Kernspeler in inter-groep verhoudings en konflik is die kollektiewe sentiment wat 'n persoon se eie groep (in-groep) voel teenoor 'n ander groep (uit-groep). Hierdie inter-groep emosies is gewoonlik negatief, en wissel in intensiteit van gevoelens van ongemak wanneer interaksie met 'n lid van 'n sekere ander groep te vol haat is vir 'n ander groep en sy lede. Byvoorbeeld, in Fischer se organisatoriese navorsing by die Universiteit van Oxford, was inter-groep konflik so "verhit" dat dit wedersyds vernietigend was en gelei het tot organisatoriese ineenstorting.
Uit-groep-gerigte emosies kan beide verbaal en nie-verbaal uitgedruk word en volgens die stereotipe inhoudsmodel word dit bepaal deur twee dimensies: die vermeende warmte (Hoe vriendelik en opreg is die ander groep?) en bevoegdheid van die ander groep (Hoe ervare is die ander groep?). Afhangende van die vermeende graad van warmte en bevoegdheid, voorspel die stereotipe inhoudsmodel vier basiese emosies wat gerig kan wees op die uit-groep (Forsyth, 2006).
Konflik word selde gesien as konstruktief; egter, in sekere kontekste (soos die kompetisie in sport), kan matige vlakke van konflik gesien word as wedersyds voordelig, die fasilitering van begrip, verdraagsaamheid, om te leer en doeltreffendheid. Sophia Jowett onderskei tussen die inhoud van die konflik, waar individue verskil oor hoe om 'n sekere kwessie te hanteer en relasionele konflik, waar individue verskil oor mekaar en oplet dat die konfliks inhoud voordelig kan wees, die motivering en stimulerende bespreking kan vermeerder terwyl die relasionele konflikte prestasie, lojaliteit, tevredenheid en toewyding verminder en veroorsaak dat individue geïrriteerd, negatief en verdag is. Irving Janis het voorgestel dat konflik voordelig is in groepe en komitees om die fout te verhoed van wat die "groep dink".
Jehn en Mannix stel die volgende drie tipes konflik voor: verhouding, taak en die proses. Verhoudingskonflik spruit uit interpersoonlike onverenigbaarheid; taak konflik hou verband met verskillende standpunte en menings oor 'n spesifieke taak, en die proses van konflik verwys na die meningsverskil oor die groep se benadering tot die taak, sy metodes en sy groep proses. Hulle merk dat hoewel verhoudingskonflik en die proses van konflik skadelik is, taakkonflik voordelig is, want dit moedig diversiteit van menings aan, alhoewel sorg geneem moet word sodat dit nie ontwikkel in die proses of verhoudingskonflik nie.
Taakkonflik hou verband met twee interafhanklike en voordelige effekte. Die eerste is die gehalte van 'n groepsbesluit. Taak konflik moedig groter kognitiewe begrip aan van die probleem wat bespreek word. Dit lei tot beter besluitneming vir die groepe wat gebruik maak van taak konflik.
Die tweede is effektiewe aanvaarding van die groep om besluite te neem. Taak konflik kan lei tot verhoogde tevredenheid met die groep besluit en 'n begeerte om te bly in die groep.
Amazon en Sapienza op sy beurt onderskei tussen die affektiewe en kognitiewe konflik, waar kognitiewe konflik taak-georiënteerd is en ontstaan as gevolg van verskille in perspektief of oordeel, en affektiewe konflik is emosioneel en spruit uit persoonlike verskille en geskille.
Roy Eidelson en Judy Eidelson (2003) ondersoek 'n paar van die belangrike rolle wat geloof kan speel om konflik tussen groepe te veroorsaak of bedwing. Op die basis van 'n oorsig van relevante literatuur, staan vyf geloof domeine uit as veral opmerklik: Meerderwaardigheid, onreg, kwesbaarheid, wantroue en hulpeloosheid.
1. Superioriteit
3. Kwesbaarheid
4. Wantroue
5. Hulpeloosheid
Hoewel die betrokke partye kan hoop om vinnig 'n oplossing vir hul geskil te bereik, kan sielkundige en interpersoonlike faktore hul pogings bemoeilik om konflik te beheer en in hierdie geval kan konflik-eskalasie plaasvind. 'n Aantal faktore, insluitende 'n groter verbintenis tot die mens se posisie, die gebruik van meer invloed taktiek en die vorming van koalisies dryf die eskalasie van konflik.
Soos konflik eskaleer, word groeplede se twyfel en onsekerhede vervang met 'n vaste verbintenis tot hul posisie. Mense rasionaliseer hul keuses sodra hulle hulle gemaak het: hulle soek na inligting wat hul menings ondersteun, verwerp inligting wat nie hul menings ondersteun nie en raak meer verskans in hul oorspronklike posisie (sien ook bevestigende vooroordeel). Daarbenewens, glo mense dat wanneer hulle hulle verbind tot 'n posisie in die openbaar, moet hulle daarby hou. Soms mag hulle die tekortkominge van hul standpunte besef, maar hulle sal voortgaan om te argumenteer met hul opponente se standpunte om gesig te koop. Ten slotte, as die teenstanders te straf argumenteer, mag reaktansie voorkom en kan lede van die groep hul selfs meer tot die posisie verbind.
Individue se reaksies tot die konflik word gevorm deur hul persepsie van die situasie en die mense in die situasie. Tydens konflik, is teenstanders se afleidings oor mekaar se sterkpunte, houdings, waardes en persoonlike eienskappe is geneig om grootliks verdraai te word.
Tydens die konflik, verduidelik mense hul teenstanders se optrede in maniere wat die probleem vererger. 'n Fondamentele erkennings fout kom voor wanneer 'n mens aanvaar dat dit die teenstanders se gedrag was wat veroorsaak word deur persoonlike (dispositioneel) eerder as situasionele (omgewings) faktore. Wanneer konflik vir 'n rukkie voortduur, kan teenstanders besluit dat hierdie konflik onregeerbaar is. Mense verwag gewoonlik onregeerbare konflikte is lank, intense en baie moeilik om te los.
Tydens konflik raak teenstanders dikwels wantrouig in mekaar en wonder of hul samewerkende motiverings vervang is deur kompeterende motiverings. Hierdie verlies van vertroue maak dit moeilik om terug te keer na 'n samewerkende verhouding. Mense met mededingende SVOs is die meeste verkeerd in hul persepsie van die teenstanders se motivering. Hulle dink dikwels dat ander kompeteer met hulle wanneer daar in werklikheid geen kompetisie aan die gang is nie. Die deelnemers is ook meer bevooroordeeld in hul soeke na inligting wat hul vermoedens bevestig dat die ander met hulle kompeteer. Hulle is ook geneig om doelbewus hul bedoelings te verdraai, soms beweer om meer koöperatief georiënteerd te wees as wat hulle eintlik is.
Mense gebruik sagte taktiek aan die begin van die konflik, maar as dit eskaleer, word taktiek sterker en harder. Om hierdie verskynsel te demonstreer, het Mikolic, Parker, en Pruitt (1997) 'n gesimuleerde konflik situasie geskep deur 'n "verjaarsdag kaart fabriek" te skep met 'n studie waar deelnemers 'n klein bedrag betaal is vir elke kaart wat hulle vervaardig met behulp van papier, gekleurde merkers en linte. Dit het goed gegaan totdat navorsers se konfederale wat aangestel is en homself as 'n ander deelnemer voorgestel het, begin het om produksie materiaal op te gaar.Aanvanklik het lede van die groep probeer om die probleem op te los met stellings en versoeke. Toe dié metodes misluk, het hulle verskuif na eise en klagtes gevolg deur dreigemente, misbruik en woede.
Hoewel harde taktiek die teenstander kan oorweldig, versterk dit gewoonlik konflik. Morton Deutsch en Robert Krauss (1960) het 'n vragmotor speletjie eksperiment gedoen om te toon dat die vermoë om te dreig konflik vererger. Hulle het ook vasgestel dat die stigting van 'n kommunikasie-skakel nie altyd help om die geskil op te los nie. As een party die ander dreig, sal die bedreigde party die beste vaar as dit nie kan reageer met 'n teendreigement nie. Ewe kragtige teenstanders kan egter leer om te verhoed dat hul krag gebruik as die vrees vir vergelding te hoog is.
In baie gevalle word opwaartse konflik spirale onderhou deur die norme van wederkerigheid: as een groep of persoon die ander kritiseer, sal die gekritiseerde persoon of groep dit regverdig deur dieselfde te doen. In konflik situasies volg teenstanders dikwels die norm van ruwe wederkerigheid, m.a.w. hulle gee te veel (overmatching) of te min (undermatching) in ruil. By lae vlakke van konflik, overmatch teenstanders hul dreigemente, terwyl op hoë vlakke van konflik, word dreigemente undermatch. Overmatching kan dien as 'n sterk waarskuwing, terwyl undermatching kan gebruik word om versoenende boodskappe te stuur.
Wanneer konflikte uitbreek, gebruik groepslede koalisies om magsbalans te skuif in hul guns en dit is tipies vir veelparty konflikte om te verminder tot twee-party blokke met verloop van tyd. Koalisies dra by tot konflik omdat hulle meer lede van die groep betrek in die konflik. Individue in koalisies werk nie net om hul eie uitkoms te verseker nie, maar ook om die uitkoms van nie-koalisie lede te vererger. Diegene wat uitgesluit is uit die koalisie reageer met vyandigheid en probeer om krag te herwin deur die vorming van hul eie koalisie. Dus moet koalisies voortdurend in stand gehou word deur middel van strategiese bedinging en onderhandeling.
Dit is oor die algemeen moeilik vir die meeste mense om kalm te bly in 'n konflik situasie.'n Toename in negatiewe emosies (d. w. s woede) vererger egter net die aanvanklike konflik. Wanneer lede van die groep begin om hul posisies koel en kalm te bespreek en hulself daartoe verbind om hul te verbind aan hul posisies, vervang emosionele uitdrukking dikwels logiese bespreking. Woede is ook aansteeklik: wanneer 'n lid van die groep onderhandel met iemand wat kwaad is, word hulle kwaad vir hulself.
Nicholson dui daarop dat konflik opgelos is wanneer die teenstrydigheid tussen wense en aksie van die partye opgelos is. Onderhandeling is 'n belangrike deel van konflik resolusie en enige ontwerp van 'n proses wat probeer om positiewe konflik te inkorporeer van die begin af moet versigtig wees dat dit nie ontaard in negatiewe tipe konflik nie.
Konflik is 'n sosiale proses wat vererger wanneer individuele lede van 'n groep kante kies in 'n debat. Een van die metodes om konflik op te los, is bemiddeling van die dispuut deur 'n lid van die groep wat nie tans betrokke is by die geskil nie. Meer spesifiek, 'n bemiddelaar is gedefinieer as 'n persoon wat probeer om konflik op te los tussen die twee lede van die groep deur in te gryp in hierdie konflik. Eenvoudig gestel, die bemiddelaar kan beskou word as 'n onpartydige gids wat die geskil deur middel van 'n proses van die ontwikkeling van 'n oplossing vir 'n meningsverskil neem (Forsyth, 2006).
Hoewel die neiging sal wees dat lede van die groep wat onbetrokke in die geskil is onbetrokke bly, in sommige gevalle mag die intensiteit van die konflik styg tot die punt waar bemiddeling onvermydelik is. Derde party konflik bemiddeling open die geleenthede vir kommunikasie tussen lede van die groep in die konflik situasie. Dit laat lede hul menings uitspreek en versoek 'n verduideliking van ander lede se standpunte terwyl die bemiddelaar optree as 'n vorm van beskerming teen enige verleentheid wat die disputant kan ervaar. Dit kan gedoen word deur 'n positiewe lig op die versoening wat gemaak is tydens die mediasieproses te werp. Byvoorbeeld, as daar geonderhandel was dat twee kassiere naweke wat hul werk sal roteer, kan die bemiddelaar hulle daarop wys dat elke werker nou 'n naweek afkry elke twee weke (Forsyth, 2006).
Die bemiddelaar kan ook hulp aanbied in die verfyning van oplossings en die maak van teenoffers tussen die lede, die aanpassing van die tyd en plek van vergaderings, sodat hulle wedersyds bevredigend is vir beide partye (Forsyth, 2006).
Volgens Forsyth (2006), is daar drie groot bemiddelings benaderings: Inkwisitoriese proses - in hierdie proses vra die bemiddelaar elkeen van die disputants 'n reeks vrae, oorweeg beide stelle terugvoering en kies dan 'n stel verpligte oplossings vir die lede. Die inkwisitoriese proses is die minder gewilde benadering tot bemiddeling.
Arbitrasie - Hier behels bemiddeling dat die twee disputants hul argumente aan die bemiddelaar verduidelik, wat 'n oplossing skep gebaseer op die argumente wat voorgelê is. Arbitrasie is die beste vir lae intensiteit konflik, maar is die beste styl van algehele bemiddeling.
Moot - Die moot benadering behels 'n oop gesprek tussen die disputants en die bemiddelaar oor die probleme en moontlike oplossings. In die moot benadering, kan die bemiddelaar nie 'n verpligte oplossing impose nie. Na arbitrasie, is moot die mees gewenste bemiddelingstyl.
In praktyk is konflik resolusie dikwels verweef met daaglikse aktiwiteite, soos in organisasies, werkplekke en instellings. Die personeel en inwoners in 'n jeug sorg omgewing, byvoorbeeld, verweef alledaagse bekommernisse (etes, lesse, pouses, vergaderings of ander gesamentlike projekte) met interpersoonlike geskille.
This article uses material from the Wikipedia Afrikaans article Konflik (proses), which is released under the Creative Commons Attribution-ShareAlike 3.0 license ("CC BY-SA 3.0"); additional terms may apply (view authors). Inhoud is onderhewig aan CC BY-SA 4.0, tensy anders vermeld. Images, videos and audio are available under their respective licenses.
®Wikipedia is a registered trademark of the Wiki Foundation, Inc. Wiki Afrikaans (DUHOCTRUNGQUOC.VN) is an independent company and has no affiliation with Wiki Foundation.